自己先单干

在你试着自己单干之前不要雇佣任何人。那样的话，你会理解你的工作的性质。你会明白工作怎样做才算做得好。你会明白怎么写实际的职位描述、面试时该问什么问题。你会明白应该顾全职人员还是兼职的，外包还是由自己做（最后一种是更合适的，如果可能的话）。

你可能会成为一个不错的经理，因为你会让那个人吃一惊， 而他正在做你以前做过的事。你会知道什么时候该批评，什么时候该鼓励。

在 37signals，我们没有雇佣系统管理员，直到我们当中的一员靠自己花了整个夏天架完一大堆服务器。在头三年，我们当中的一员做了所有的客户支持。然后我们才雇佣了一个专门的客户支持。我们自己尽力的完成工作直到可以移交的时候。那样的话，我们从一开始聘人的时候就知道要的是什么人。

也许有时你感到格格不入。甚至会感到自己很烂。那没关系。你可以忽略这种感受按照你的方式去雇人或者学着用自己的方式克服这样的感觉。先试着学学克服它。你在初始阶段所放弃的东西会加倍的报答你，让你获得智慧。
此外，你需要对你的事业有深入全面的了解。否则你会以失败告终，将自己命运完全交到别人手里。那是危险的！

应付不来的时候才雇人

不要在高兴的时候去雇人；雇人是为了解决事情。重复的问自己：如果我们不雇佣任何人又怎样？那些让我们烦恼的加班是否真的有必要？我们能用一部分软件或者改变一下业务来解决这个问题吗？如果我们不这样做又会怎样？

同样的，如果你解雇了某人，不要立刻找人来替代他的位置。 看看你没有了那个人和那个职位可以撑多久。你会发现其实实际上不需要想象中那么多人。
雇人的正确时间是你顾及不过来的时候。你不能再做更多的事情，发现产品质量在下滑；当你苦恼的时候就可以雇人了，不能太早。

割舍那个你并不需要的牛人

有的公司对雇人乐此不疲。有的公司在不需要雇人的时候都在招聘。他们听说某某很厉害，于是造出一个职位和头衔吸引人家入伙。结果人家来了，坐上一个不重要的位子，做些不重要的事情。

别管那些你不需要的人，就算你觉得那个人是个牛人。 如果你引进一个做些无用功的人才，那这样对你的公司来说是有害而无一利的。
问题出现在你有超过需求的人员。你开始弄出点工作好让这些人忙起来。人为的工作导致人为的项目。而人为的项目导致实际成本和错综复杂的状况。
不要担心“错过了那个人”。让一个人做些没有意义的事情会更糟。天底下有那么多人才。当你真正有需求的时候就会找到一个合适的人选。

牛没什么用。如果你不需要人，那你就不需要雇人。

陌生人的鸡尾酒会

如果你去到一个全是陌生人的鸡尾酒会，那么谈话将是呆板而拘谨的。你会找些关于天气、运动、电视节目等等的话题。你会不好意思发表一些严肃和有争议的意见。

然而一次老朋友之间小型的、私人的宴会就是不同的了。 这里充满了真诚有趣的谈话，还有激烈的争辩。夜晚结束时，你还会感到沉醉于此。
一下子招聘一大堆人结果只会像“陌生人的鸡尾酒会”一样。公司里面总是出现陌生的面孔，每个人总是很礼貌。每个人都试着避免矛盾和陷入麻烦。不会有人说：“这个主意真烂。”人们绥靖而不会去挑战。
而绥靖会让公司陷入窘境。在他们满口废话的时候，你得从中辨别。如果那没有发生，那你就要炮制些什么，既不会冒犯任何人也不会让任何人坠入爱河。

当事情变得艰难时， 你需要一个每个人都感到足以安全则诚实相对的环境。你需要知道你和某人相处到什么程度。你需要知道人们的言下之意。

所以招聘要慢慢来。这是唯一解决“陌生人的鸡尾酒会”这一问题的途径。

可笑的简历

我们都知道简历就是个玩笑。它们充满了行为动词而没有任何意义。简历上列举了职位名称，而职责相当模糊。上面大多数东西是不能核实的。这整个就是一个闹剧。

最糟糕的是，简历太容易做成了。 任何人都可以制作一份相当体面的简历。这就是不注重细节的求职者如此喜欢简历的原因。他们能同时向那些潜在的雇主发送成百的简历。这是另一种形式的 spam。他们可不在意得到你的工作；他们在意任何工作。
如果某个人向三百家公司发送了简历，那这是一个大大的危险信号。这个求职者没办法了解你。他也没办法知道你的公司有什么不同。
如果你的招聘是建立在这些垃圾上，你则没有抓住招聘的要点。你需要的是一个明确的申请者，他明确的关心你的公司、你的产品、你的顾客、你的职位。

那么怎样才能找到这样的申请者呢？第一步：核查自我介绍。 在自我介绍里面，你可以获得实际的交流，而不是一列技能、动词、不相干的年份。一个求职者不可能炮制出几百份个性化的自我介绍。所以自我介绍是比简历更好的检验方式。你听某人的真实的声音就能够觉察此人是否和你及你的公司合拍。
相信你的直觉。如果第一段就就很烂，那第二段则是在挣扎。如果前三段都不能吸引你，那此人可能不适合。另一方面，如果直觉告诉有机会能合拍，那就进入面试阶段。

工作年限不重要

我们都曾见过招聘广告写着：“需要 5 年工作经验。”那只是给了你一个数字，但是实际上什么都没告诉你。

当然，雇人的时候需要给定一个经验的基准值是不错的想法， 可以搞清楚需要一个求职者有 6 个月经验或者是一年。它能使习语内化、知道事情是怎么运作的、理解一些相关的方法等等。

但是之后，曲线变平了。6 个月和 6 年之间的不同出奇的小。真正不同来自于个人贡献、个性、智力。

你到底怎样来衡量这件事？5 年经验意味着什么？如果你花上几个星期来做个几年前的实验，你能把它算作是一年经验吗？公司怎样来证实这些声明呢？这是在搅浑水。

人们有多长时间的工作经验这个事情被高估了。 真正重要的是他们能把事情做到多好。

是否受过正规教育并不重要

上学和受教育是两码事。（I have never let my schooling interfere with my education.）
──MARK TWAIN

很多公司都有学历要求。他们只会雇佣有大学文凭（有的是在特殊领域）或者高级学历的人，或者限定某个 GPA、证明、某种特征或是其他一些要求。
拜托！那么多聪明人不一定是教室里面的好学生。不要死磕去寻找最好学校的学生。美国 500 强公司里面有 90% 的 CEO 并不是从长春藤联盟毕业的。事实上，更多人毕业于诸如 University of Wisconsin 而不是 Harvard（最著名的长春藤学校出了 9 个 CEO）。

过长时间的学术生涯对你着实有害。比如写作，当你走出学校大门， 就忘却了他们教授你的写作方法。在学术上，有的课程是在误导你：

文件越长越重要。

僵硬、正规的口气比口语化要好。

大词让人印象深刻。

凑足字数才能阐明观点。

版式比内容更重要。
难怪那么多商务文书写得干瘪、冗长、一堆废话。人们总是甩不掉在学校里面养成的坏习惯。不仅仅是学术型的写作问题。有大量的学术技巧在校外是行不通的。

总之：优秀的求职者要比那些只是以高 GPA 毕业的人多得多。考虑一下那些辍学者、低 GPA 的人、或者甚至是才上高中的人。

每个人都是来工作的

在小的团队里，人员是来工作的，而不是来发号施令的。每个人都要做事，不能凌驾于工作之上。
那就是说你要避免雇到喜欢发号施令的人，这种人喜欢教别人怎么做事。这种人是团队里的累赘。他们会耽搁接下来的工作。当他们花完时间去分配任务后又会凑出更多工作——也不管是否需要完成。

喜欢发号施令的人喜欢开会。事实上，会议是他们最好的朋友。 会议让他看起来很重要。其间，其他与会人员手头真正的工作就被打断了。

雇佣自律的人

一个自律的人有着自己的目标而能执行它们。他们不需要严厉的指导。他们不需要每日报到。他们做的是经理该做的事情——定调、分配任务、做决定等等，但是他们为自己也为他人做这些事。

这样的人不受你监督。他们有自己的方向。 当他们自己呆着的时候会让你吃惊于他们已经完成多少工作了。他们不需要人管或是监督。
你怎样才能辨出这样的人呢？看看他们的经历。他们曾经做过的其他工作会反映这个人的风格。他们曾经自己做过什么事或者让什么项目上线。
你想要的人能从头到尾的完成一件事情。找到这样的人能使你团队剩下的人做更多事情、少让你费心。

雇佣优秀的写手

如果你要从一堆人中决定出一个职位的合适人选，雇那个写作最厉害的人。这个人不在乎是不是营销人员、推销员、设计师、程序员，无论是谁；他们的写作技巧会对此有益。

因为一个好的写手不单是有根好的笔杆子。 清晰的写作体现其清晰的思路。优秀的写手懂得沟通。他们让事情易于理解。他们会站在别人的立场想事情。他们知道什么该省略。那是你在任何求职者中都想看到的品质。

写作在现代社会正在东山再起。看看有多少人用 e-mail 和短信而不是用电话交谈。看看有多少交际是发生在即时信息和博客当中。如今，写作能让好的思想传播。

人才散布各地

就因为最优秀的人才住得太远而放弃聘用，真是荒唐。尤其是现在，有那么多技术可以很容易的在网络上把人们联系起来。

我们的总部在芝加哥，而超过一半的团队成员生活在别处。 我们的人遍布在西班牙、加拿大、爱达荷、俄克拉荷马以及其他地方。如果我们把人员仅仅限制在芝加哥，我们就会失去一半的优秀人才。
确保和远程的团队保持联系，至少每天有重叠的几小时的实时交流。因为跨时区而不能找到大家重叠的时间来交流是一个很艰难的问题。如果你们面临这种情况，有人就需要调整时间，要么早一点，要么晚一点，这样你们就能获得相同的时间了。不过也不用 8 小时都这样。（事实上，我们已经找到一个完美的方法不用完全重叠时间，那样你会获得独处的时间。）2 到 4 个小时的重叠时间就很足够。

偶尔也要见见人。至少每几个月要见见彼此。 我们设法让团队的每个人每年聚几次。这是非常好的时间来回顾发展、讨论有什么地方做得对或者不对、计划未来、重新认识彼此。

地理限制已经不再要紧。聘请那些猛将，不要管他们在哪儿。

摸底

面试的作用只有那么多。有的人听起来很专业，但是工作起来就不专业了。你要评估他们现在能做的工作，而不是看他们过去做过什么。

最好的方法就是实际看看他们怎样做事。让他们做些小项目，哪怕就 20 或 40 个小时。看看他们是怎么做决定的。看看他们怎样独处。你会知道他们会提出何种问题。你可以从他们的行动上得到一些判断而不是仅凭口头上的。

甚至可以编一个假的项目。在南卡罗来纳州的 BMW 工厂建了一条仿真装配线，求职者将有 90 分钟时间在此演示和工作有关的各种任务。

Cessna，一家飞机制造商，拥有一套角色扮演演练项目， 未来的经理将在这里扮演一天的决策者。求职者通过备忘录，解决盛怒顾客的问题及其他问题。Cessna 已经用这套系统聘用了一百多人。
这些公司都已经认识到，当处在一个真实的工作环境时，真相就显现出来了。察看求职作品、阅读简历或者举行一场面试是一回事。另外还需真正的与其工作。